Юриспруденция
Трудовое право: коллективный договор

Трудовое право: коллективный договор

 

План:

I. Коллективный договор: понятия, основное содержание, значение, порядок заключения.

1. Коллективный договор как разновидность коллективно-договорного акта, его понятие и значение.

2. Стороны коллективного договора и порядок его заключения.

3. Содержание коллективного договора.

II. Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.

1. Трудовой коллектив как субъект трудового права.

2. Общее собрание (конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.

III. Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.

1. Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников.

2. Расторжение трудового договора (контракта) в случае обнаружения несоответствия работника должности или выполняемой работе.

3. Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.

I. Коллективный договор: понятие, основное содержание, значение, порядок заключения.

 

1) . Коллективный договор как разновидность коллективно – договорного акта, его понятие и значение.

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты.

Существуют два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение. В законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года данным договорам дано следующее определение: "Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.) .

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом, коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности (статья 4 Закона "О коллективных договорах и соглашениях) .

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции) ; повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

2) . Стороны коллективного договора и порядок его заключения.

Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.

Согласно Закону "О коллективных договорах и соглашениях", право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.

Со стороны работодателя участвовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официально представительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформлены приказом работодателя.

Существует обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия составляется протокол разногласий. В течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.) . Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.

За время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа.

В целях ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставить другой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров.

Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единого коллективного договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание(конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.

Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.

Обязанность отправить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор протокол разногласий возлагается на работодателя. Следует отметить, что коллективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а с момента подписания.

3) . Содержание коллективного договора.

Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия(положения) , призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О. В. Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон. В статье 13 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" дан их примерный перечень: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшения условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков) ; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенций, которые распространяются на работников данной организации. Они призваны:

а. конкретизировать правовые нормы, установленные государством;

б. повысить уровень льгот и гарантий, предусмотренных законодательством; в. ликвидировать пробелы в праве; г. устанавливать условия труда, регламентация которых отнесена к компетенции субъектов договорного правового творчества(автономное регулирование) .

Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства. В статье 13 этого закона говориться, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально – экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленных законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, прибавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатного или частичного оплачиваемого питания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, и иные дополнительные льготы и компенсации.

II. Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.

1) . Трудовой коллектив как субъекты трудового права.

В последние годы роль трудового коллектива в политической, экономической и социальной жизни общества стала уменьшаться, а само понятие "трудовой коллектив" постепенно исчезать из лексикона законодателя. Его нет ни в Конституции РФ, ни в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях", других важных нормативных актах, а в КЗоТе им посвящена всего одна статья. Все чаще вместо данного понятия используется термин "работники". Однако каждый работник все же является частью коллектива, а значит, трудовой коллектив пока остается субъектом трудового права.

Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней (О. В. Смирнов) . Помимо работников, в трудовой коллектив входит администрация, которая управляет процессом труда и руководит производственно – хозяйственной деятельностью.

Организационной формой деятельности трудовых коллективов является общее собрание (конференция) . Для выполнения полномочий трудового коллектива в период между собраниями выбирается совет трудового коллектива (СТК) . Какие же именно полномочия выполняет трудовой коллектив, мы можем узнать из статьи 235.1 КЗоТ РФ.

Независимо от его организационно – правовой формы, трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива; определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Трудовые коллективы государственного или имущественного предприятия, а так же предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, имеют, кроме того, ряд специфических полномочий, а именно: право рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; совместно с учредителем определять условия контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду или выкупа предприятия.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулируются законодательством РФ, уставом и коллективным договором.

Наряду с полномочиями трудового коллектива как субъекта трудового права, установленными ст. 235.1 КЗоТ РФ, следует особо отметить его право на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ) . В настоящее время в РФ действует закон " О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года, в котором право на забастовку регламентируется довольно подробно; кроме того, оно отражено и в законе РФ " О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года.

К забастовке, как к крайней мере разрешения коллективного трудового спора, трудовой коллектив прибегает в исключительных случаях. Хотя, если судить по сегодняшней ситуации, из разряда исключительной меры забастовка переходит в разряд наиболее популярной и часто встречающейся. Решение о забастовке принимается на собрании работников организации, филиала, представительства при наличии кворума не менее 2/3 членов данного коллектива. Если за него голосуют не менее половины присутствующих на собрании, решение считается принятым. Возглавить забастовку может профком, стачком, СТК. Администрация организации должна быть предупреждена не менее чем за 10 дней до начала забастовки. Право на забастовку имеют те трудовые коллективы, которые полностью соблюдают законодательно установленную процедуру примирения и разрешения коллективных трудовых споров и действуют в организациях, для которых законом не установлен запрет на забастовку.

2) . Общее собрание (конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.

На государственных и муниципальных предприятиях, а так же предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива (СТК) .

Полномочия общего собрания в принципе адекватны полномочиям трудового коллектива, но на практике сфера деятельности общего собрания обычно ограничивается осуществлением его исключительной компетенции. К ней относится: решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия; принятие решения о заключении с администрацией организации коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделение профсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от имени трудового коллектива; избрание (отзыв) представителей в совет предприятий, заслушивание отчета о их деятельности; решение (при необходимости) вопроса о образовании совета трудового коллектива и определение его функций; принятие решений об объявлении забастовки.

Общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия созывается не реже 2 раз в год. Полномочия трудового коллектива в период между собраниями выполняет совет трудового коллектива. Это исполнительно – распорядительный орган, избираемый общим собранием сроком на 2 – 3 года. В состав СТК избираются кандидаты, выдвинутые непосредственно на общем собрании (конференции) общественными организациями, администрацией предприятия, а так же членами трудового коллектива. Численность СТК не должна превышать 30 человек. В совет избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации (их не должно быть больше четверти общего количества членов СТК) , представители общественных организаций. Аппарат СТК составляют избираемые председатель, заместитель председателя и секретарь. Предусматриваются гарантии деятельности СТК: они не могут быть уволены или подвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия совета трудового коллектива.

СТК государственных и муниципальных предприятий вправе: осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива; заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств; решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия; принимать решения об использования фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров и другие вопросы производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.

Из всего вышесказанного о трудовом коллективе можно сделать вывод, что он является самостоятельным объектом права, наделенным полномочиями по самоуправлению и реализации их в рамках определенной организации. Вопрос о наделении трудового коллектива полномочиями решается в коллективном договоре, а распределяются они на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

III. Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.

1) . Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В статье 33 КЗоТ РФ перечислены случаи, при которых трудовой договор (контракт) , заключенный на неопределенный срок, а так же срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. В первую очередь это ликвидация предприятия, учреждения, организации; сокращение численности или штата работников. Последнее становится все более частой причиной увольнения. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям, а так же уменьшение объема работ. Сокращение штата может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов и т.д.

Увольнение по пункту 1 статьи 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий: а. если сокращение штата действительно имеет место; б. если увольнение по п. 1 ст 33 КЗоТ именно данного работника продиктовано интересами производства; в. если уволенный работник не имеет преимущества быть оставленным на работе по сравнению с работником, равными с ним по квалификации и производительности труда; г. если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении имеют лица, перечисленные в ч. 2 статьи 34 КЗоТа РФ, а именно: семейные (при наличии двух и более иждивенцев) ; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (учреждении, организации) ; работники получившие на данном предприятии (учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях (повышающие квалификацию именно по занимаемой должности) ; изобретатели; работники из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызываемые последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 – 1990 г. г, а так же лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.

Однако все выше изложенные основания носят почтительный характер по сравнению с главным критерием, который должен приниматься во внимание при решении вопроса об увольнении по пункту 1 статьи 33 КЗоТ, а именно: "при сокращении численности или сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда или квалификацией"(п 1. ст. 34 КЗоТ) . Доказательствами более высокой производительности могут быть: выполнение значительного объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой им должности.

При сокращении администрация организации обязана трудоустроить работника путем предоставления другой работы в той же организации. Если такой работы нет или работник отказался от предлагаемой работы, считается, что администрация выполнила обязанность по трудоустройству.

Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении штата, в законе регламентированы условия применения данного основания. Первоначальное условие – о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Она же должна предлагать работнику другую работу. Кроме того, администрация обязана не менее чем за три месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу и местному органу службы занятости информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Высвобождаемым работникам предоставляется ряд льгот и компенсаций, предусмотренных статьей 40.3 КЗоТ, а именно: получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка; сохранения за ними среднего месячного заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка производится по прежнему месту работы. Размер средней заработной платы определяется из расчета последних трех месяцев в организации, откуда высвобождается работник.

За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.

Следует отметить, что расторжение трудового договора(контракта) в связи с сокращением численности или штата работников производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, за исключением случаев, когда таковой отсутствует и при увольнении руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а так же общественными организациями и другими объединениями граждан (статья 35 КЗоТ) . Администрация должна предоставить профсоюзу указание на статью, пункт КЗоТ, по которым она собирается уволить работника и доказательства, свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника, и срок, с истечением которого она предполагает расторгнуть трудовой договор(контракт) . Профсоюзный орган организации должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора(контракта) и дать или не дать согласия на увольнение работника, причем его решение не может быть обжаловано или отменено.

Свое решение он сообщает администрации в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителю организации.

Кроме того, не все категории работников могут быть уволены по сокращению, к ним, согласно части 2 статьи 17 КЗоТ, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери – при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет, а ребенка – инвалида в возрасте до 16 лет.

2) . Расторжение трудового договора (контракта) в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы.

Согласно, пункту 2 статьи 33 КЗоТ, работник может не соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе в двух случаях: при недостаточной квалификации, либо по состоянию здоровья. Эти две причины несоответствия являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежит.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными: докладной запиской непосредственного руководителя о невыполнении норм выработки, служебного задания, о неудовлетворенном качестве выполненного задания, актами – претензиями заказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлена и по результату аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат в оценке совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.

Следует учитывать, что если невыполнение служебных заданий и других обязанностей работника вызвано ненадлежащим отношением работника к своей работе, то такое невыполнение нельзя считать основанием для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по несоответствию вследствие отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием для заключения трудового договора, и производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года) .

Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть и состояние здоровья – стойкое снижение трудоспособности препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо такое состояние здоровья работника, при которой исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Состояние здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссией, наличие у работника инвалидности, само по себе не может служить основанием для его увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ, если только между ней и выполняемой работой нет прямой причинной связи.

При увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ администрация обязана предложить увольняемому работнику другую менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника от нее он и может быть уволен по этому основанию.

Следует отметить, что данное увольнение производится без вины работника.

3) . Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.

Согласно п. 4 ст. 33 КЗоТ, администрация в праве уволить работника за прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течении всего рабочего дня (рабочей смены) . К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд в течении рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Кроме того, прогулом без уважительной причины признается так же: а. оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения б. оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения срока договора в. нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года) .

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.

Литература:

1. Трудовое право России \ под редакцией Р. З. Лившица, Ю. Т. Орловского, Москва, 1998 год.

2. Трудовое право \ под редакцией О. В. Смирнова, Москва, 1996 год.

3. Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О. В. Смирнова, Москва, 1997 год.

4. Кодекс Законов о труде. Москва, 1998 год.


просмотров: 1400
Search All Amazon* UK* DE* FR* JP* CA* CN* IT* ES* IN* BR* MX
Search All Ebay* AU* AT* BE* CA* FR* DE* IN* IE* IT* MY* NL* PL* SG* ES* CH* UK*

Save 10% on all orders at Rapala.com! Just enter code FISH10 at checkout. 3/1-3/31

Code: FISH10

Start: 10 Jul 2017 | End: 01 Feb 2018

Search Results from «Озон» Учебная литература
 
 Гражданское право. Учебник
Гражданское право. Учебник
В учебнике кратко изложен полный курс гражданского права для высших учебных заведений. На основе всех четырех частей Гражданского кодекса Российской Федерации в нем раскрываются закрепленные в Кодексе институты и юридические конструкции. Издание подготовлено с учетом новой редакции ГК РФ и включает изменения, внесенные Федеральными законами № 142-ФЗ, 167-ФЗ, 187-ФЗ, 222-ФЗ, 223-ФЗ, 245-ФЗ, 251-ФЗ по состоянию законодательства на сентябрь 2013 г. Для студентов и преподавателей юридических и не юридических вузов....

Цена:
505 руб

В. С. Нерсесянц История политических и правовых учений
История политических и правовых учений
В учебнике, подготовленном выдающимся российским ученым, академиком РАН, доктором юридических наук, профессором, разработчиком фундаментальных проблем и тем исторического и теоретического правоведения и философии права, освещаются основные идеи, концепции и направления развития всемирной истории политической и правовой мысли от ее зарождения до современности. Значительное внимание уделено формированию и развитию политических и правовых учений в России.

Для студентов, аспирантов, преподавателей юридических и других гуманитарных вузов и факультетов, а также широкого круга читателей, интересующихся политико-правовыми идеями прошлого и современности....

Цена:
1218 руб

 Уголовное право. Особенная часть. Учебник
Уголовное право. Особенная часть. Учебник

Данный учебник - экспериментальный, подготовлен преподавателями кафедры уголовного права Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина с участием специалистов других вузов (Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" Московского государственного лингвистического университета) и ВНИИ МВД России в соответствии с программой курса "Уголовное право. Особенная часть" на основе современного уголовного законодательства, а также иных нормативных правовых актов. При анализе уголовно-правовых институтов учтены постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам применения уголовного права.
Учебник имеет оригинальную структуру. Каждая глава содержит аннотацию и информационно-справочный материал. Текст параграфа разбит на смысловые единицы, к каждой из которых дан заголовок. Такое расположение материала облегчает его усвоение. Этой цели подчинены также дидактические и контрольно-измерительные материалы, которые способствуют выработке практических навыков применения уголовного закона.

Учебник рассчитан на студентов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений.

...

Цена:
559 руб

 Основные проблемы частного права
Основные проблемы частного права
Сборник научных статей известных специалистов в области гражданского права из России и рада других стран СНГ посвящен выдающемуся отечественному цивилисту профессору А.Л.Маковскому. В нем представлены работы по актуальным теоретическим и практическим проблемам российского гражданского (частного) права, а также гражданского права стран СНГ и международного частного права: предмету гражданского права, гражданско-правовой ответственности, договорному и вещному праву, интеллектуальным правам, коллизионному праву, международному коммерческому арбитражу и др.

Для преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, практикующих юристов и работников правоприменительных органов, а также для всех тех, кто интересуется проблемами современного гражданского (частного) права....

Цена:
266 руб

В. Е. Корноухов Методика расследования преступлений. Теоретические основы
Методика расследования преступлений. Теоретические основы
В книге дано определение понятия "методика расследования преступлений" и раскрыты структуры методик, выделены их классы; изложены механизмы адаптации типовой методики к условиям расследования конкретного преступления.

Для преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, а также для всех, кто интересуется вопросами совершенствования борьбы с преступностью....

Цена:
559 руб

 Трудовое право России. Учебник
Трудовое право России. Учебник
Учебник подготовлен в соответствии с требованиями обязательного государственного стандарта коллективом профессорско-преподавательского состава кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова на основе многолетнего преподавания курса трудового права. В книге освещены все институты Общей и Особенной частей трудового права, вопросы международно-правового регулирования труда, актуальное состояние законодательства о труде, современные проблемы и тенденции правоприменительной практики в этой сфере.
Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, а также для сотрудников правовых и кадровых служб организаций, работодателей и их представителей, работников профсоюзных органов....

Цена:
699 руб

В. В. Ралько, Н. В. Репин, А. В. Дударев, В. А. Фомин Нотариат. Учебник
Нотариат. Учебник
В учебнике рассматриваются вопросы организации и деятельности нотариата в Российской Федерации. Авторами уделено большое внимание практической составляющей нотариальной деятельности, с целью чего в учебнике содержатся правила совершения конкретных нотариальных действий, а также образцы нотариальных документов.
Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования нового поколения для юридических специальностей и направлений.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по юридическим специальностям....

Цена:
849 руб

 История государства и права зарубежных стран. Шпаргалка
История государства и права зарубежных стран. Шпаргалка
Настоящее издание поможет систематизировать полученные ранее знания, а также подготовиться к экзамену или зачету и успешно его сдать.

Пособие предназначено для студентов высших учебных заведений....

Цена:
33 руб

Е. В. Васьковский Учебник гражданского процесса
Учебник гражданского процесса
Очередной том серии "Русское юридическое наследие" воспроизводит текст второго издания "Учебника гражданского процесса Е.В.Васьковского, вышедшего в свет в Москве в 1917 г.
Современники считали эту книгу "самым полным из существующих учебников гражданского процесса" и называли ее "образцовым учебником гражданского процесса и прекрасным пособием для начинающих юристов".
При подготовке учебника к изданию орфография его текста была приведена в соответствие с современными правилами.

Книга рекомендуется для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, специалистам в области гражданского права и процесса....

Цена:
1099 руб

 Правоведение. Учебное пособие для бакалавров
Правоведение. Учебное пособие для бакалавров
В учебном пособии освещены вопросы в соответствии с Государственным образовательным стандартом и программой по курсу "Правоведение". К каждой теме даны контрольные вопросы и рекомендуемая литература.
Издание подготовлено по состоянию законодательства на октябрь 2013 г.

Для студентов, а также всех интересующихся вопросами государства и права....

Цена:
319 руб



2003 Copyright © «Advokat.Peterlife.ru» Мобильная Версия v.2015 | PeterLife и компания
Юридическая консультация, юридические услуги, юридическая помощь онлайн.
Пользовательское соглашение использование материалов сайта разрешено с активной ссылкой на сайт
  Яндекс.Метрика Яндекс цитирования